Motivacija

mi lahko kdo razloži, kako se motivacija zaposlenih, predvsem podrejenih razlikuje od podjetja do podjetja? Lahko kar kakšno strokovno mnenje ali na splošno. Ali obstaja kakšna definicija,...? mi je nujno, sprejmem vse predloge, ki so v vezi z motivacijo v podjetju

ariella

24. jun 2007 11:58

Nisem noben strokovnjak pa vseeno vem nekaj... - korekten in pošten odnos nadrejenih do podrejenih - seznanjanje delavcev in obratno nadrejenih s problemi v zvezi z delom in skupno reševanje le teh - dober zgled mora prit vedno z vrha - nagrajevanje delavca po rezultatih njegovega dela - spodbujanje in nagrajevanje delavca za njegove predloge, ki pomagajo ali pozitivno spremenijo potek dela - nagrajevanje inovativnosti pri delavcu in na podlagi tega njegovo napredovanje Če od tega ni nič, potem je najboljša motivacija razumevanje med samimi delavci. p.s. če še od tega ni nič potem ostane edina motivacija delo in na koncu meseca tisto, kar pač dobiš, da lahko preživiš sebe in družino. lep dan vsem emily Sporočilo je spremenil(a) emily dne 24. jun 2007 12:01:29

24. jun 2007 12:09

ja, to je pa res, čisto na kratko povedano vse. tako bi moralo biti, sedaj me pa zanima, ali se v vaših podjetjih dogaja. kako so podrejeni pri vas rangirani, se njihovo mnenje in delo ceni ali jih imajo kot nekaj samoumevnega, ničvrednega, v smislu: oni so tu da delajo, ne da mislijo. ariella

24. jun 2007 13:06

potrebujem vaše predloge: kateri bi bili po vašem zunanji razlogi, da se podjetje reorganizira? možgani so mi čisto zablokirali sedaj ko jih najbolj potrebujem če vam ni jasno kaj delam: končujem diplomsko ariella

24. jun 2007 13:06

ariella_3, pri nas velja v glavnem tisto tazadnje, kar si napisala... in tisto, kar sem napisala jaz v drugem odstavku... emily

24. jun 2007 13:09

se mi je zdelo, da boš rabila za diplomsko... za to boš pa verjetno rabila kakšen bolj strokoven predlog in odgovor... lep pozdrav emily

24. jun 2007 14:37

ne, strokovnih mnenj imam dovolj, sedaj me zanima samo stanje nasploh po sloveniji, ker mi je tema zelo zanimiva, problem pa zelo pereč, čeprav si odgovorni zatiskajo oči pred njim vem, da sem tečna, ampak me zanima pač kako je še kje drugje, ne samo pri nas ariella

24. jun 2007 15:27

TOLE IMAM V SVOJIH ZAPISKIH, MALO PREBERI, PA BOŠ VIDELA, ČE TI KAJ PRAV PRIDE. 1 Kaj je motivacija Temelj človeškega razvoja je težnja po zadovoljitvi različnih potreb. Primarne potrebe so fiziološke in socialne za preživetje in ohranitev. Sekundarne potrebe pa povečujejo zadovoljstvo in ne ogrožajo preživetja. Zadovoljevanje primarnih potreb je samoumevno in zato človek ne potrebuje posebnih spodbud. Za zadovoljitev sekundarnih potreb pa je potrebno človeka spodbuditi k neki dejavnosti - mora imeti motiv. MOTIV JE VZGIB, KI POVZROČI IN USMERJA ČLOVEKOVO DEJAVNOST. MOTIVIRANJE PA JE VRSTA RAZLIČNIH MOTIVOV, KI NAJ SPODBUJAJO DOLOČENA RAVNANJA LJUDI. MOTIVACIJA JE PSIHOLOŠKO STANJE POSAMEZNIKA, USMERJENO K IZPOLNITVI POTREBE. Motiviranje zaposlenih je delo vodilnega osebja, ker motivirani posamezniki dosegajo boljše rezultate kot nemotivirani. Razprava o motivaciji ima naslednji namen: • da bi razumeli zakaj ljudje delajo • kakšne so njihove potrebe, želje in pričakovanja • zakaj ljudje delajo prav na določen način • kaj jih žene, da to delajo. Delavce motivira: (ameriška študija) • zanimivo delo • ustrezna strokovna podpora in oprema za delo • zadostna informiranost • dovolj pristojnosti • dobra plača • priložnost za razvijanje posebnih sposobnosti • varnost zaposlitve in • da vidijo učinek svojega dela Nobena lista motivacij ne more biti splošno veljavna, lahko je le začasne vrednosti in velja samo za določene ljudi v določenem času. Mnenja raziskovalcev: F.W. Taylor – utemeljitelj organizacijske znanosti je postavil preprosto, enodimenzionalno teorije motivacije, ki pravi da je denar najpomembnejši motivator. Uslužbenci bodo več in bolje delali, če bodo bolje plačani. Brez denarja so drugi motivatorji neučinkoviti. Elton Mayo – poudarja kakovost medsebojnih odnosov med vodstvom in zaposlenimi Da bi razumeli motivacijo, moramo razlikovati med tistim, kar zaposleni na splošno želijo in tistim, kar posameznika ali skupino zaposlenih še posebej motivira v času, ko poskušamo povečati njihovo učinkovitost. Znanost je namenila pozornost motiviranja zaposlenih. Različne teorije, ki jih delimo na vsebinske teorije motivacije (Maslow, Herzberg in Downs) in procesne teorije motivacije (teorija pričakovanja, teorija pravičnosti). 2.4.2 Vsebinske teorije motivacije - kaj je tisto, kar človeka motivira Obravnavajo naravo človekovih potreb in poskušajo določiti specifične potrebe, ki motivirajo posameznika ter pojasnujejo, zakaj posameznik ravna na določen način. Teorija potreb - Maslowa motivacijska teorija (1943) Bistvena značilnost je hierarhija potreb, ki jo porazdelimo s stopnicami. Spodaj so elementarne fiziološke potrebe (hrana, pijača, zrak, spanje - biološke potrebe), sledijo potrebe po varnosti (eksistenčne potrebe), socialne potrebe (potrebe po pripadnosti in ljubezni), potrebe po spoštovanju (želja po moči, vplivu, ugledu - da nas drugi spoštujejo) in na vrhu potreba po samopotrjevanju (želijo se spopasti z zahtevnejšimi nalogami, doseči visoko zastavljen cilj). Zadovoljevanje potreb poteka po stopnicah od spodaj navzgor. Maslow ponuja številne uporabne nasvete zlasti vodilnemu osebju (mora poznati katere potrebe ima vsak posameznik) in omogoča razumevanje človekove psihe. Deležna je tudi kritike (potrebe na dnu lestvice so manj pomembne; ali samopotrjevanje velja samo pri delu - kaj pa v športu in kulturi; le pet temeljnih potreb) Teorija javne izbire - A. Downs Za državne uradnike je najpomembnejši motivator želja po povečanju proračunskega deleža, saj vodi k izboljšanju statusa. Državni uradniki si prizadevajo čimbolj povečati proračunski delež za svoje področje, ker se s tem povečuje njihova pomembnost, saj nadzirajo porabo večjega deleža proračunskih sredstev in imajo s tem v državni upravi, javnosti in politiki večji vpliv. Državni uradniki imajo različne osebnostne lastnosti in uporabljajo različne poti za doseganje kar največjih koristi. Vrste: plezalec (komolčar, samo lastni interes), konzervativec (upira se spremembam), gorečnež (obsedenci), advokat (delo mora biti narejeno), državnik (javni interes, zavzema se za dobro države in družbe). Vodja mora poznati, kako kdo ravna. Tudi ta teorija je deležna kritike. Drži, da imajo samo najvišji uradniki nekaj vpliva na uresničevanje svojih interesov, velika večina pa teh možnosti nima. Če teorija javne izbire temelji na prizadevanjih za čim večji delež proračuna, to še ne pomeni, da ima večina uradnikov kaj od tega. To niti ne pomeni, da imajo nadzor nad porabo proračunskih sredstev. Premalo je empiričnih dokazov v prid tezam te teorije. Herzbergova dvofaktorska teorija motivacije - nastala je na osnovi Maslowe motivacijske teorije. Nekateri motivi so nujni, da človek funkcionira. Vodja mora ugotoviti, kaj je tisto, kar prispeva k zadovoljstvu zaposlenih in kaj je izrazito slabo. Tako je prišel do dveh dejavnikov: • higieniki ne vplivajo na aktivnost zaposlenih, ampak vzdržujejo stanje ker odpravljajo okoliščine, ki bi vplivale na zaposlene (politika podjetja, nadzor, plače, delovne razmere, odnos do sodelavcev) • motivatorji spodbujajo zaposlene k večji aktivnosti, ne povzročajo pa nezadovoljstva, če jih ni. (uspeh, priznanje, napredovanje, odgovornost, samostojnost pri delu) Tudi ta teorija vodi k poenostavljanju, saj ni mogoče reči, da dejavnik, ki zadovoljuje enega uslužbenca, ustreza tudi drugim. 2.4.3 Procesna teorije motivacije - kako človeka motiviramo Poskušajo razložiti spremembe v posameznikovem ravnanju. Kako posameznikovo vedenje vspodbujati, vzdrževati. Teorija pričakovanja - Vroom (1964) – Posameznikovo ravnanje je odvisno od verjetnosti, da bo določeno ravnanje pripeljalo do cilja, pri čemer bo cilj dovolj privlačen ter uresničljiv in v ustreznem razmerju s trudom. Bistvo teorije pričakovanja je valenca (privlačnost ali vrednost cilja) in pričakovanje (posameznikovo prepričanje, da bi določeno vodenje privedlo do cilja). Vroomova teorija pomaga zaposlenim in managerjem, da razumejo razmerje med različnimi aktivnostmi, ki bi jih radi opravili in želenimi dosežki. Vodilni morajo pomagati zaposlenim da oblikujejo realna pričakovanja. Teorija pravičnosti - J.S. Adams – Opozarja na pomen pravičnega nagrajevanja za delo, ki ne temelji na metodološkem instrumentariju temveč na zaznavanju subjektivnih ocen zaposlenih. Pravičnost motivira zaposlene in zagotavlja zadovoljstvo, zaznava nepravičnosti pa vodi k nezadovoljstvu in konfliktom. Organizacija mora oblikovati takšen sistem nagrajevanja, da bodo zaposleni verjeli, da so nagrajeni pošteno, pravično tudi glede na druge (nagrada je večinoma denar, ni pa edina spodbuda) 2.4.4 Uporabnost teorij motivacije Ena, univerzalna teorija motivacije ne obstaja. Vsaka ponuja neko rešitev, toda nobena ni popolna. Vse pa izpostavljajo vlogo managmenta pri motiviranju zaposlenih. Vodilno osebje se mora zavedati individualnih potreb zaposlenih in povezati želeni učinek z ustrezno dejavnostjo zaposlenih E. Fromm gradi na tezi, da obstajajo ljudje tipa imeti in ljudje tipa biti. Proučevati moramo dejavnike, ki vzpodbujajo take ljudi in tudi dejavnike, ki povzročajo nezadovoljstvo. Dejavniki zadovoljstva z delom: - uspešno izvajanje nalog - priznanje - dostojni sodelavci - fizično delovno okolje - stopnja samostojnosti pri delu Dejavniki nezadovoljstva: - neuspeh - pomanjkanje izziva pri delu - občutek zaposlenih, da so le kolesce v velikem mehanizmu - nehvaležne oz. zahtevne stranke - pomanjkanje samostojnosti in odgovornosti - plača - nesposobnost višjih vodilnih - premalo usposabljanja za delo Vplivi na motivacijo v javni upravi (okoliščine) Pomanjkanje motivacije je značilnost marsikatere organizacije, vendar je motiviranje zaposlenih v JU še posebej težavno zaradi: • javno mnenje ni naklonjeno javni upravi - stereotip o tem, da v javni upravi delajo malo ali več • pomanjkanja jasnih ciljev (ni možno razumeti povezave med dosežki in uspešnostjo organizacije) • v nekaterih delih javne uprave so uslužbenci preobremenjeni (preveč dela, premalo časa) • v JU posamezniki ali skupine redko dobijo priznanje za trud, za dobro opravljeno delo (dosežkov noče videti niti politika niti javnost) • komuniciranje je strogo formalno in zapleteno (poteka pogosto v zaprtih krogih) Vodilno osebje v javni upravi bo izboljšalo motiviranost zaposlenih: (če bo zagotovilo naslednje zahteve) (kako izboljšati motiviranost zaposlenih?): • ustrezne delovne razmere, prijetno fizično okolje • takšno delo, ki omogoča zaposlenim osebno in strokovno rast • delovni čas (fleksibilen), ki je prijazen do uslužbenca in njegovo družino ter strokovno in socialno življenje posameznika • delovno okolje, kjer so pravice posameznika zaščitene in obstaja strpnost do osebnih značilnosti posameznika • timsko delo in komuniciranje (omogoča zaposlenim, da vedo kaj se dogaja in lahko sodelujejo pri odločanju v skladu s pristojnostmi) Študij motivacijskih teorij vodilnemu osebju omogoča, da spoznajo in upoštevajo naslednje priporočila: • zaposlene seznaniti z možnimi izzivi in cilji • uslužbenci morajo vedeti ali dobro delajo ali ne, poštene povratne informacije • razširitev pristojnosti in odgovornosti zaposlenih ter razvoj kariere • zagotoviti dobre delovne razmere (delovni proces, del. sredstva, vzdušje, kultura) • uskladiti potrebe vodilnega osebja in zaposlenih (bolj upoštevati posameznika) • PREPREČITI NEGATIVNO SPIRALO (POKAŽE SE ZMANJŠANJE UČINKOVITOSTI) KO NEZADOSTNA DEJAVNOST USLUŽBENCEV POVEČUJE NADZOR VODILNEGA OSEBJA, ZMANJŠUJE PA SAMOSTOJNOST ZAPOSLENIH. • izogibati se pretiranim obremenitvam z delom • zaposlenim je treba pomagati, da se zavedajo svojih pravih zmožnosti • zaposleni se morajo počutiti, da se jih obravnava pošteno in pravično • uslužbenci naj občutijo, da vodilno osebje skrbi zanje zoja1